In der Ruhe liegt die Kraft

Umsatzeinbruch, Werkschließungen, Entlassungen: 

Wenn Unternehmen in die Krise rutschen,  geraten Mitarbeiter oft ins Visier von Sparplänen. Schnell fühlen sich die Betroffenen bedroht, sind aufgebracht oder verängstigt. 

Wie soll die Personalabteilung sinnvoll reagieren?

Es ist der 5. Oktober 2015. Weltweit läuft eine Verfolgung über die TV-Bildschirme. Reality-TV! Ein Mann flüchtet mit zerrissenem Hemd vor einer aufgebrachten Menschenmenge und schafft es in letzter Sekunde über einen zweieinhalb Meter hohen Zaun....
Xavier Broseta, zu diesem Zeitpunkt Personalchef der Fluglinie Air France, hat gerade mit anderen Konzernmanagern und dem 
Betriebsrat über einen neuen Sparplan verhandelt. Da dringen protestierende Air-France-Mitarbeiter in die Konzernzentrale ein und erzwingen einen Abbruch der Sitzung.
Er sei regelmäßig per SMS über die Lage informiert worden, nachdem die Gespräche mit dem Betriebsrat über die Sparpläne begonnen hätten, gibt Broseta im Nachhinein in einer französischen Zeitschrift wider. 

Französische Verhältnisse in Deutschland?
In unserem Nachbarland ist der revolutionäre Geist des Streiks tief in der Gesellschaft verwurzelt. In Deutschland dagegen hat es einen derartigen Aufruhr inklusive ausschreitungsähnlicher Zustände noch nicht gegeben. Nicht auszuschließen aber, dass die Zündfunken eines Tages herüberfliegen.
Umstrukturierungen, Stellenabbau, Führungskrisen gibt es hierzulande auch gerade en masse. In den vergangenen Wochen haben große Unternehmen wie die Deutsche Bank, Mercedes, Bayer, BASF, Siemens, Ford, aber auch stark heimatverbundene Familienunternehmen wie Miele und Schaeffler Stellenstreichungen angekündigt oder schon angefangen, diese umzusetzen. Es sind Schlaglichter, die anzeigen, wie stark vor allem hierzulande die Industrie unter Druck ist.
Ob Stellenabbau oder Führungskrise - wenn es in Unternehmen nicht rund läuft oder ein gewichtiger Transformationsprozess ansteht, ist es nicht verwunderlich, dass die Mitarbeiter aufgebracht sind und ihren Arbeitsplatz bedroht sehen. 
Dafür ist zunächst Verständnis angebracht! Es sind 2 Ebenen der Betroffenheit zu unterscheiden. Als erstes geht es um die fachliche Ebene - hier müssen die Hintergründe der Entscheidung klar, verständlich und faktenbasiert so kommuniziert werden, dass die Betroffenen die Entscheidung verstehen.

Sprachlich korrekt bleiben

Die zweite Ebene ist die emotionale. Deswegen ist es wichtig, sich persönlich vor die Mitarbeiter zu stellen, die Situation klar, sachlich und schnörkellos darzustellen.
Ein gellendes Pfeifkonzert muss man als Entscheider dann auch ertragen können. Bei einem solchen Statement kommt es auf die Wortwahl an. Verharmlosende Begriffe wie "Personal freisetzen" oder "abbauen" fördern nur den Unmut der Betroffenen. Sie werden letzten Endes "entlassen" und dann sollte man das auch so benennen. Die Mitarbeiter haben bisher ihre Arbeit ja engagiert gemacht, daher dürfen Unternehmensführer auf gar keinen Fall verschleiern, verharmlosen oder die Wahrheit scheibchenweise verkünden. Schlechte Manager verstecken sich häufig nach unliebsamen Entscheidungen. 
DIE HALTUNG hinter der Kommunikation ist wichtig. GLAUBWÜRDIGKEIT zählt! Fehlt das, werden auch nicht betroffene Mitarbeiter demontiert!

Entscheidungen schnell verkünden

Schnelligkeit bei der Kommunikation ist in solchen Situationen unabdingbar. Die Digitalisierung hat dieses Erfordernis noch wichtiger gemacht. Digitale Kommunikationskanäle wie WhatsApp bringen Entscheidungen fast in Echtzeit zu den Mitarbeitern.
Wenn nicht zeitgleich  mit mit der Entscheidung über eine Strukturänderung eine Sprachregelung getroffen wird, wird das Management überrollt. Vor ein paar Jahren vergingen noch ein paar Tage zwischen einer Entscheidung und deren Kommunikation an die Mitarbeiter. Heute muss innerhalb von Stunden nach einer Entscheidung kommuniziert werden. Da ist das Management gut beraten, vorbereitet zu sein. Ich bin in Unternehmen, um u. a. Mitarbeiter und Führungskräfte zu coachen. Es hat sich in der Praxis sehr bewährt, Mitarbeiter rechtzeitig und umfassend zu informieren. Wichtig ist, dass Führungskräfte unbedingt informieren, bevor der Flurfunk Gerüchte großflächig durch die Organisation trägt. 
Suchen Sie unbedingt auch dann das Gespräch mit Ihren Mitarbeitern, wenn es im Moment keine Informationen gibt. 
Verantwortungsvolle Führungskräfte zeichnen sich dadurch aus, dass sie durchgängig Klartext reden und auch die bitteren Wahrheiten nicht verschweigen. Sie begründen Entscheidungen, legen Hintergründe offen und erklären das WARUM.

Kommunikation in drei Stufen

Das Allerwichtigste ist, mit den Mitarbeitern in Kontakt zu sein und ihnen zuzuhören. Vorgesetzte sollten Emotionen wie Wut, Trauer, Angst, und Enttäuschung Raum geben. Dabei können Foren für den Dialog hilfreich sein, wie z. B. eigens dafür gestaltete Workshops. Hier hat sich ein dreistufiges Kommunikationsmodell bewährt:

  • die Führungskraft beschreibt, wie sie den Mitarbeiter aktuell wahrnimmt
  • die Führungskraft schildert die Wirkung des Verhaltens des Mitarbeiters
  • die Führungskraft formuliert Wünsche an den Mitarbeiter in Bezug auf die aktuelle Situation

Jörg Felfe, Professor für Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie an der Helmut-Schmidt-Universität Hamburg, hat analysiert, wie sehr Führungskompetenz in Unternehmenskrisen eine Rolle spielt. In seiner Untersuchung ging es um einen Zusammenhang zwischen transformationaler Führung und Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter bei Umstrukturierungen oder Change-Prozessen. Transformationale Führungskräfte, so seine Ausführungen, versuchen Mitarbeiter intrinsisch zu motivieren. Sie skizzieren den gemeinsamen Weg, um das Ziel zu erreichen, treten als Vorbild auf und unterstützen die Mitarbeiter, sich individuell zu entwickeln.

Wenn nicht alle mitgenommen werden (können)

Mit Bezug auf Veränderungsprozesse und schwere Entscheidungen, die zur Folge haben, dass Mitarbeiter entlassen werden müssen, sind die Zielsetzungen für die Betroffenen individuell zu formulieren.
Hier kann OUTPLACEMENT ein Instrument sein, mit dem die Unternehmensführung Verantwortung übernimmt und den Mitarbeitern, die entlassen werden müssen, Unterstützung für einen Neubeginn anbietet.

Dazu gern mehr im nächsten Blog.

Ihre 
Iris Kastner-Nauke